1. Sobre la necesidad de un marco regulatorio para el teletrabajo

El teletrabajo ya está entre nosotros pero es una práctica muy poco usual para el caso argentino. Si bien aproximadamente un 29% de las personas ocupadas en los aglomerados urbanos cubiertos por la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) podría realizar sus tareas en forma remota, apenas un 12% lo hacía en 2018 a través de sistemas de teletrabajo propiamente implementados. La pandemia ha trastocado estos números, en tanto muchas personas se encuentran en sus casas impedida legalmente de volver a sus puestos de trabajo. Pero debemos entender que se trata de una situación de emergencia, donde buena parte de las personas ocupadas realiza sus tareas en forma parcial. El proyecto de ley con media sanción en diputados así lo entiende, y por ello en el artículo 19º estimula que la ley entraría en vigencia 90 días después del levantamiento del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO).

Ese 12% de las personas ocupadas que efectivamente teletrabaja lo hace en un grupo muy pequeño de empresas (un 3% de acuerdo a la Encuesta de Indicadores Laborales de 2017). Así, no es cierto que el 29% de las personas ocupadas que pueden teletrabajar esté cubierto por regulaciones o buenas prácticas pre-existentes; además, el 3% de las empresas que están implementando sistemas de teletrabajo pertenece a un grupo selecto de empresas: en su mayoría grandes, exportadoras, y que crecieron de la mano de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs). Puede ser equivocado asumir que las condiciones en las que ese segmento empresarial opera se repitan para el resto del tejido productivo.

El proyecto con media sanción en diputados acierta en fijar presupuestos legales mínimos: el marco regulatorio debe ser diseñado en buena medida a nivel sectorial. En tres grupos de sectores (servicios intensivos en conocimiento, administración pública y enseñanza) el potencial de teletrabajo es particularmente alto: de cada 10 personas allí ocupadas, entre 6 y 8 pueden realizar sus tareas cotidianas en forma remota a través del uso de TICs. Para el resto de los sectores con cierta representatividad en términos de cantidad de ocupados, el número desciende a 2 o 3 de cada 10. El potencial de teletrabajo se concentra además en los asalariados formales: un 65% de los puestos de trabajo teletrabajables son asalariados con descuento jubilatorio, contra un 47% para el total de personas ocupadas. Por ello, los mecanismos de negociación colectiva a nivel sectorial o por rama de actividad son candidatos naturales para lidiar con la modalidad de teletrabajo.

El proyecto debería sí distinguir entre puestos de trabajo remoto desde el hogar y puestos de trabajo que, por el tipo de ocupación, se realizan fuera del establecimiento, como una persona que trabaja en el establecimiento de un cliente.

2. Sobre la protección de los derechos de la persona empleada

Uno de beneficios clave que otorgan los sistemas de teletrabajo es un mejor balance entre los tiempos de trabajo y los de ocio: se ahorra tiempo de viaje al puesto de trabajo y se brinda mayor flexibilidad en el uso del tiempo. Sin embargo, la modalidad de teletrabajo conlleva riesgos o costos potenciales para la persona empleada. Desde el aspecto monetario puede verse forzado a absorber parte de lo que en la modalidad presencial son costos fijos de la empresa. Desde el punto de vista del bienestar, se borra la línea divisoria entre el tiempo de trabajo (dentro de la empresa en la modalidad presencial) y el tiempo de ocio (fuera de la empresa en la modalidad presencial).

Por ello hacen sentido los artículos 5º, 9º, 10º y 11º del proyecto con media sanción en diputados: allí se establecen regulaciones básicas para el derecho a la desconexión digital, los elementos de trabajo, la compensación de gastos y la capacitación, respectivamente. También el artículo 7º, sobre voluntariedad, está en línea con la normativa internacional.

El artículo 15º, sobre el sistema de control y derecho a la intimidad, si bien adecuado en el espíritu de protección de derechos, es de difícil aplicación en el ámbito laboral digital, como explicaremos mejor en el punto 4.

3. Sobre la promoción del teletrabajo

Las discusiones sobre protección de los derechos laborales deben darse en conjunto con aquellas que promueven la implementación de los sistemas de teletrabajo en el ámbito de la empresa por una razón sencilla: el sistema de teletrabajo debe ser beneficioso tanto para la parte empleada como para la parte empleadora.

El proyecto con media sanción en diputados no incluye una discusión profunda sobre los aspectos de promoción del teletrabajo. Como regla general las empresas argentinas son poco dinámicas en términos tecnológicos: en 2018, por ejemplo, apenas 1 de cada 5 implementó nuevas tecnologías que impactaron en la dinámica laboral. A la vez, el potencial de teletrabajo es particularmente alto para la población ocupada mayor a 35 años, la cual requiere un fuerte esfuerzo de readaptación de habilidades. En 2018 apenas 3 de cada 10 personas ocupadas recibieron alguna capacitación, y apenas 2 de cada 100 una capacitación relacionada con el cambio tecnológico. Por ello, la regulación debería contemplar incentivos tributarios, crediticios y aduaneros al cambio tecnológico y un plan que facilite la capacitación en las empresas, la cual dicho sea de paso no se debe circunscribirse a la parte empleada sino también a la empleadora, que debe redefinir enteramente su cultura organizacional. El desafío es mayor cuanto más pequeña la empresa analizada, o cuanto más lejos se encuentra de los sectores intensivos en conocimiento. Nada de esto se menciona en el proyecto.

El proyecto además tiene algunos elementos que en la letra pueden desincentivar la modalidad de teletrabajo. Si bien esto aparece en los artículos 4º (sobre jornada laboral) y 6º (sobre tareas de cuidados), es particularmente importante en el artículo 8º, sobre reversibilidad. Allí, a diferencia de lo que es usual en la normativa internacional, no se establece un preaviso para la reversibilidad de la modalidad de teletrabajo. Si bien se mencionan “motivos fundados” para que la parte empleadora rechace un pedido de reversibilidad inmediata, sería conveniente que explícitamente se habilite un plazo de ajuste -de 30 a 60 días- para que se adapten los procesos al cambio de modalidad. Tampoco se hace referencia a los problemas de seguridad de compartir datos de la parte empleadora, otro punto importante en varios sectores.

4. Sobre el pensamiento algorítmico

La modalidad de teletrabajo no se refiere únicamente a virtualizar una relación de trabajo; implica crear de cero un ámbito digital de trabajo. Por ello la cuestión tecnológica -del software que se utilice en cada implementación-es un tema central. De nuevo, no debe considerarse una cuestión de segundo orden: de la implementación específica de un sistema de teletrabajo –y no necesariamente de lo que esté escrito en una ley- se derivará la matriz de derechos y obligaciones de ambas partes de la relación laboral.

Sabemos que, una vez en funcionamiento, los sistemas digitales son opacos y generan asimetrías entre distintos tipos de usuario que son difíciles de detectar por usuarios y hacedores de política pública. Por ello parece adecuado el artículo 18º referido a la autoridad de aplicación, registro y fiscalización, donde se menciona que las empresas deberán acreditar en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación el software o plataforma a utilizar.

Sin embargo, la inclusión de lo digital en el debate legislativo debe ser mayor. Debemos ser capaces de pensar -y regular- en términos algorítmicos. Quizás a riesgo de exagerar el punto, podemos decir que debemos ser capaces de traducir cada frase de la ley a un código en algún lenguaje de programación.

Un par de ejemplos del proyecto de media sanción en diputados permite aclarar este punto. Primero, para el cumplimiento del artículo 4º de jornada laboral es necesario que el sistema de software implementado pueda contar la cantidad de horas de trabajo. Esa funcionalidad no está disponible en buena parte de las plataformas de interacción virtual. Segundo, la protección de datos de la parte empleada, discutida en los artículos 15º y 16º, se determinará al momento de diseño del sistema de software y no con este en uso, cuando es muy difícil para el usuario -o el sindicato- detectar sus fallas.

Por ello, sería deseable un mayor involucramiento en esta instancia del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación y de las empresas proveedores de las tecnologías que servirán de soporte para el teletrabajo.