– Aquí la regla es: mermelada mañana y mermelada ayer, pero nunca, jamás, mermelada hoy.
– Alguna vez debe llegarse a “mermelada hoy”– protestó Alicia.
– No, no puede ser –dijo la reina– Es mermelada cualquier otro día: hoy no es cualquier otro día, ya lo sabes”
Lewis Carroll, Alicia a través del Espejo
Desde hace un tiempo los debates sobre qué futuro queremos y qué hacer para conseguirlo se han parecido bastante a la postura de la Reina: ya lo discutimos en el pasado y lo discutiremos en algún momento más adelante, pero no hoy, no ahora. El COVID19 no nos deja opción: nos fuerza a tener que pensar en el futuro, y en qué hacemos hoy para construirlo.
En un día normal de trabajo de febrero de 2020, antes de la llegada de la pandemia, alrededor de la mitad del mercado de trabajo urbano realizaba sus tareas laborales a un brazo de distancia o menos de otras personas, mientras que un porcentaje similar en AMBA se aglomeraba en el transporte público cada mañana (y cada tarde). Dos meses después, con la pandemia entre nosotros y sin vacuna a la vista, se hizo evidente que esa normalidad laboral ya no era posible. Nuestro cerebro, entrenado por milenios para adaptarse a cambios de contexto, formuló la pregunta: “¿cómo reconstruir nuestros trabajos manteniendo el distanciamiento social?”. La pregunta también apareció a nivel colectivo, en términos algo distintos: “¿cómo diseñamos un mercado laboral que mantenga la complejidad actual pero que implique baja proximidad entre las personas, al menos hasta que pasemos la pandemia?”. En el plano colectivo todo es más complejo porque la capacidad de reacción y adaptación al cambio depende de construcciones sociales, como son el set de políticas, instituciones y comportamientos.
Uno de los elementos clave de ese futuro laboral de baja proximidad física es el trabajo virtual, o teletrabajo. Alrededor de 3 millones de personas ocupadas en las grandes ciudades de Argentina realizan tareas laborales que pueden trasladarse con al mundo digital, pero menos de 1 millón lo hace a través de sistemas bien constituidos para el trabajo remoto. ¿Cómo se construye colectivamente una nueva normalidad en la que se logre realizar el potencial del teletrabajo? ¿cómo deben cambiar las políticas, las instituciones y los comportamientos? ¿Cuánto de las discusiones pre-pandemia son válidas para pensar este nuevo contexto?
Para abordar esos interrogantes organizamos hace unos días un taller interactivo con representantes de las principales empresas de servicios tecnológicos, en el cual nos obligamos a pensar los requerimientos de políticas, instituciones y comportamientos para llegar a ese futuro. Habituados a mirar datos y leer papers, entendimos que el pasado allí retratado debía ser leído o interpretado en términos de un futuro deseable. La visión de ese sector que participó en el taller es, por supuesto, uno de muchos ángulos posibles desde donde pensar esos requerimientos. Pero nos parecía muy relevante bucear en lo que allí ocurre: se trata de un sector que está en la vanguardia de la innovación, suele trabajar en entornos laborales flexibles, desempeña muchas actividades “teletrabajables” y -esto es crítico- las personas del sector están en este momento pensando soluciones para el resto del sistema productivo. Para estimularlos a participar en la creación de ese futuro recurrimos al soporte de una intérprete visual quien, con su mano artística, nos ayudó a “poner en imágenes” los conceptos e ideas que surgieron en la conversación. El resultado fue este “mapa del teletrabajo en la nueva normalidad” que se observa en la figura.
Autoría: @Sofidonner
¿Cuáles son los rasgos de ese futuro deseable para el teletrabajo en tiempos de COVID19? No tenemos una respuesta clara, pero las reflexiones de quienes participaron y el intercambio de ideas nos permiten delinear cuatro ejes clave para pensar el teletrabajo en tiempos de pandemia.
Primero, que estamos transitando una a-normalidad: el teletrabajo en tiempos de COVID19 no replica el esquema de oportunidades y amenazas del pasado pre-pandémico, cuando se trataba de un beneficio adicional para aquellas personas que valoraban la flexibilidad. Pero tampoco se corresponde con la normalidad que emergerá en la post-pandemia, cuando no estemos obligados al confinamiento en el hogar: sólo algunas de las tareas usuales de una empresa pueden hacerse en forma remota; en otras se requiere críticamente la interacción física. En muchos casos el COVID-19 impuso el teletrabajo como única alternativa de continuidad laboral, y en ese marco hubo que resignar muchos elementos del trabajo presencial que eran importantes y que quizás no estén presentes mientras dure la pandemia. Los conceptos de “teletrabajo”, “trabajo remoto”, “suspensión del trabajo”, “vacaciones forzadas”, “cuidar a los niños y niñas” aparecieron de golpe y mezclados entre sí. En la nueva normalidad pospandémica cada uno de estos términos volverá a tener entidad propia y podremos elegir entre lo mejor del mundo virtual y del mundo presencial. En el “mientras tanto”, el futuro que debemos construir para los próximos meses, las condiciones de teletrabajo serán excepcionales y habrá que elegir cuáles aspectos se priorizan y cuáles se dejan para una discusión más profunda y basada en la nueva normalidad. La distinción entre lo que persistirá y lo que no una vez que pase la pandemia puede ayudarnos a enfocar las energías en lo que es realmente importante.
Segundo, el desafío es tanto digital como cultural. Definitivamente el teletrabajo requiere de infraestructura, equipamiento y habilidades digitales por parte de todos los trabajadores involucrados. En Argentina queda mucho camino por recorrer en ese sentido, como hemos remarcado recurrentemente en nuestras investigaciones. Pero, aún cuando la mayoría de los componentes digitales están presentes, la modalidad de trabajo virtual pierde sentido si no se fundamenta en un cambio más profundo en la manera de concebir el trabajo y la producción. Desde la necesidad de repensar la dinámica de equipos y la comunicación –tanto hacia adentro como hacia afuera de la organización–, hasta definir si se trabaja por objetivos, con flexibilidad horaria, y en forma sincrónica o asincrónica, el cambio es mucho más que el traspaso de lo analógico a lo digital. A la hora de pensar en implementarlo en otros sectores compatibles con el teletrabajo, como la administración pública, es clave entonces mirar más allá del debate puramente digital y focalizar en la reingeniería de procesos.
Tercero, las oportunidades que abre el teletrabajo y los riesgos que conlleva son bien reales. la frase puede parecer prefabricada pero refleja a la perfección la realidad a la que nos enfrenta el teletrabajo. Trabajar desde el hogar desdibuja todo tipo de límites entre el espacio laboral y el espacio propio. Por un lado desaparecen las barreras geográficas y espaciales: se abren las puertas de cualquier evento en cualquier rincón del mundo y sin cupo de participantes. Pero también se fusiona la vida profesional con la vida personal y surge la pregunta de cómo aprovechar la mejor faceta de este fenómeno. La mayoría valora la flexibilidad de poder alternar entre tareas laborales y personales pero, como contrapartida, nadie sabe cuándo termina la jornada de trabajo y muchos tienden a trabajar más horas que antes. Esto se suma a las responsabilidades del hogar que suelen estar concentradas en las mujeres y que se profundizan con las escuelas cerradas y el cuidado de los menores a cargo. Al no compartir el espacio físico con los colegas, además, se pierden muchas instancias de interacción espontánea de las que surgían ideas y soluciones. Gran parte de los esfuerzos de las empresas están orientados a suplir estos espacios a través de herramientas de interacción virtual innovadoras, reuniones creativas y otros puntos de encuentro. La buena noticia es que parece estar dando resultado y muchos creen que seguirán recurriendo a estas estrategias en el futuro post-COVID-19.
Cuarto, el entorno regulatorio más apropiado para el teletrabajo en tiempos de pandemia es uno flexible, que pueda ser revisado periódicamente y que tenga carácter excepcional. En la actualidad la regulación laboral vigente no contempla explícitamente la modalidad de teletrabajo. La primera pregunta que surge es “¿qué problemas buscamos prevenir o mitigar con una nueva regulación?” Seguramente nuevos criterios de desempeño y seguridad de datos serán importante para la parte empleadora; no renunciar a condiciones laborales y sindicales puede ser importante para la parte empleada. Todo ello debe ser discutido en forma tripartita y bajo la premisa de que la situación exige un marco regulatorio que haga referencia explícita a la pandemia, con propósitos concretos y capacidad de adaptación a los cambios de contexto. Un esquema regulatorio que busque regular el teletrabajo como si se estuviera en situaciones normales puede correr la suerte de tantas otras regulaciones: terminan por no ser aplicadas en la práctica. Además es factible que una regulación única no pueda contemplar las necesidades de actividades y regímenes de contratación diferentes y que sea necesario trabajar en un marco general que garantice condiciones mínimas y que pueda adecuarse a cada uno de los entornos y grupos específicos, así como a las condiciones cambiantes que caracterizan este momento tan particular.
Como en todo buen debate, el conjunto de interrogantes abordados en el taller abrió paso a una nueva tanda de preguntas por responder. Pero los cuatro ejes que mencionamos –la condición de anormalidad, el problema de la cultura organizacional, la complejidad de los sistemas adecuados de teletrabajo, y la necesidad una regulación que atienda a la excepcionalidad– nos parece una buena forma de empezar a alimentar ese debate sobre futuro que, como Alicia intuía, algún día tenía que llegar.
