Publicado en septiembre del 2020

La igualdad de género en los espacios de decisión es un componente central de la autonomía de las mujeres. De acuerdo a investigaciones de CIPPEC, las mujeres tienen una menor participación en cargos ejecutivos, legislativos y judiciales de los tres niveles de gobierno y en cargos directivos del sector privado y de empresas del sector público, dejando en evidencia la presencia de los denominados “techos de cristal” que dificultan el acceso de mujeres a puestos de toma de decisión.

Con el objetivo de comenzar a cerrar estas brechas, Argentina adoptó en 1991 una ley de cupo (Nº 24.012) para incrementar la participación de mujeres en las listas electorales legislativas y en 2017 se implementó la ley de paridad de género (N° 27.412) que establece que las listas para elecciones legislativas nacionales y del Parlamento del Mercosur deben presentarse ubicando mujeres y varones de manera intercalada. Sin embargo, estos avances en la arena legislativa no encontraron un correlato similar en otros espacios de decisión tanto públicos como privados. Así, por ejemplo, en el Poder Ejecutivo y en el Poder Judicial no existen medidas regulatorias que obliguen a reservar puestos de decisión a las mujeres.

En el ámbito empresarial, la Resolución General 34/2020 de la Inspección General de Justicia emitida a principios del mes de agosto de este año (modificada posteriormente por la  Resolución General 35/2020) estableció que las sociedades y asociaciones que se inscriban en sus registros deberán incluir en su órgano de administración una composición que respete la diversidad de género (la misma cantidad de miembros femeninos que de miembros masculinos). Como antecedente, la Resolución General 797/2019 de la CNV actualizó su Código de Gobierno Societario para empresas que se encuentren dentro del régimen de oferta pública y recomienda la necesidad de promover la diversidad de género en la composición de los directorios de estas empresas.

La reciente Resolución de la IGJ  incluye a una parte del universo de las empresas con participación estatal (EPE) o empresas públicas. Las empresas públicas poseen la figura jurídica de Sociedad del Estado, en las que éste es propietario del 100% de las acciones, excluyendo capitales privados (Ley N° 20.705) o bien de Sociedad con participación estatal mayoritaria (Ley de Sociedades N° 19.550). La Resolución General 34/2020 de la IGJ alcanza a la totalidad de las Sociedades del Estado y a las Sociedades con participación estatal mayoritaria que sean creadas, excepto, para este último caso, que hagan oferta pública de sus acciones, tengan un capital social superior a $50.000.000 o sean unipersonales. Esta normativa rige también para los directores de las empresas dentro del universo alcanzado que se designen a partir de la fecha de entrada en vigor de la misma.

La presencia de mujeres en los directorios de las empresas públicas se vincula con dimensiones de análisis más amplias sobre el funcionamiento del Estado. En primer lugar, podría ser considerado un primer avance para impulsar la equidad de género dentro del Poder Ejecutivo. En segundo lugar, interpela al proceso de designación de los directorios de las EPEs que, sin distinción de color político de la administración de turno, se lleva adelante basado en criterios políticos, sin atender necesariamente requisitos de idoneidad profesional. Por último, se vincula también con el cumplimiento de estándares de gobierno corporativo por parte de las EPEs, que tuvo en el país incipientes avances a partir del establecimiento de Lineamientos de Buen Gobierno para Empresas de Participación Estatal Mayoritaria (Decisión Administrativa 85/2018 de la Jefatura de Gabinete de Ministros) sin alcanzar aún una efectiva institucionalización, a diferencia de lo que sucedió en países como Brasil, Chile y Perú en las últimas décadas.

Las mejores prácticas de gobierno corporativo en el ámbito público como en el privado incluyen la diversidad de género en los órganos colegiados de decisión. Existen estudios que muestran que contar con mujeres en los directorios es relevante en términos de equidad en tanto mejora los mecanismos de reclutamiento y retención de mujeres en las empresas y afecta positivamente la proporción de mujeres en cargos ejecutivos (gerencias y CEO).

Pero además de la importancia que tiene la igualdad de género en los directorios para promover una mayor participación laboral de las mujeres, existe a su vez evidencia sobre los efectos positivos que puede tener sobre el desempeño económico tanto a nivel de las empresas en particular como de la economía en general. Diversas investigaciones han encontrado una correlación positiva y significativa entre la presencia de mujeres en los directorios, sobre todo cuando alcanza una suficiente “masa crítica”, y los niveles de rentabilidad y ganancias operativas de las empresas.

Esta correlación puede explicarse por diversos mecanismos que afectan el desempeño organizacional de las empresas. Por ejemplo, algunos estudios resaltan que la presencia de mujeres en los directorios contribuye a una mayor diversidad de habilidades y experiencias en estos órganos de decisión y a un funcionamiento más efectivo de los directorios. De acuerdo con la CNV, la presencia de mujeres induce a un mayor foco en el gerenciamiento de riesgos, una mejor comprensión del mercado de consumo y una mayor atención a las tendencias en materia de innovación tecnológica y difusión del conocimiento.

Se propone dar cuenta del estado de situación de la presencia de mujeres en los directorios de las EPEs a nivel nacional. Para ello se comparan los datos del relevamiento sobre la composición de directorios realizado por CIPPEC en 2018 con el relevamiento realizado durante julio y agosto de 2020. Estos datos se comparan también con la situación en el espacio directivo de la APN central y los datos disponibles para el sector privado en Argentina. Finalmente, en las últimas dos secciones se describe de forma resumida el proceso de designación de los directores de las EPEs a nivel nacional y se formulan algunos posibles lineamientos de política para avanzar en una mayor igualdad de género en la composición de los directorios de estas empresas.

La presencia de mujeres en cargos directivos en el sector público empresario: ¿dónde estamos?

Con el nuevo gobierno iniciado en diciembre de 2019, la creación del Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad constituyó un hito importante para dotar de una mayor relevancia institucional a las problemáticas de desigualdad de género y promover una mayor igualdad en la representación de mujeres en cargos de dirección en los distintos ámbitos del sector público nacional. A su vez, el incremento de cargos políticos

Como se observa en el Gráfico 1 aún existen importantes brechas para lograr esta igualdad. Sin embargo, la comparación con 2018 muestra importantes avances a nivel de cargos políticos de secretarías y subsecretarías en la APN central y en los directorios de las EPEs. A su vez, en los ministerios y cargos técnicos de direcciones nacionales y generales de la APN central la proporción de mujeres se mantuvo en niveles similares.

A nivel de los cargos ministeriales de la APN central, la proporción de mujeres se incrementó levemente pasando de representar un 18% en 2018 a un 19% en 2020. Esta proporción es superior al promedio de la evolución histórica de designación de mujeres como ministras que entre 1983 y 2018 fue de un 10% de acuerdo con estudios de CIPPEC. Es importante considerar que si en 2018 se incluye a las secretarías de gobierno que fueron creadas ese año como resultado de la desjerarquización de algunos ministerios, el porcentaje de mujeres disminuye al 10% (2 mujeres en un total de 11 ministerios y 9 secretarías de gobierno).

En comparación, los cargos políticos del espacio directivo de la APN (secretarías y subsecretarías) tuvieron un importante incremento en la representación de mujeres. Sobre el total de cargos ocupados, pasaron de representar el 21% en 2018 al 37% en 2020. Este incremento puede explicarse por la mayor cantidad de cargos políticos en 2020 respecto a 2018 (pasando de 218 a 255) lo cual brinda un mayor margen para la incorporación de mujeres.

Este nivel de incremento de participación de mujeres a nivel de los cargos políticos de la APN central no tiene el mismo correlato a nivel de los cargos técnicos. Aunque la cantidad total de cargos técnicos a asignar es aún mayor. El análisis sobre el universo de cargos ocupados en las direcciones nacionales y generales muestra que hasta el momento se mantiene en niveles similares, pues la proporción de mujeres descendió levemente pasando del 40% en 2018 al 39% en 2020. Igualmente, es importante considerar que el proceso de designación formal de las direcciones todavía no se ha completado por lo que esta proporción puede incrementarse.

A nivel del sector público empresario hubo avances importantes con respecto a 2018. En ese año, sólo 9 empresas de un total de 27 tenían al menos una mujer en sus directorios mientras que en 2020 la cantidad de empresas públicas con al menos una mujer en su directorio asciende a 17. Si se considera el universo de personas con cargos titulares en los directorios de las EPEs, la proporción de mujeres registró también un incremento pasando del 8% en 2018 al 17% en 2020. Esta proporción es todavía inferior a la observada en los cargos directivos de la APN central, tanto a nivel de los cargos políticos (secretarías y subsecretarías) como de los cargos técnicos (direcciones nacionales/generales), pero similar al de los cargos ministeriales. A diferencia del caso de los cargos políticos, la cantidad de posiciones en los directorios de las empresas no se incrementó, por lo cual la ampliación de la cantidad de cargos disponibles no sería un potencial argumento para explicar este incremento de presencia de mujeres en los directorios.

Gráfico 1. Porcentaje de mujeres en cargos políticos y técnicos de la Administración Pública Nacional y en Empresas con participación estatal mayoritaria

Fuente: elaboración propia en base a designaciones publicadas en Boletín Oficial y relevamiento de sitios web de empresas públicas.

Nota: El dato de cargos técnicos 2020 se reconstruyó en base al total de designaciones para direcciones nacionales y generales publicadas en el Boletín Oficial al 26 de agosto de 2020 (N=307) teniendo en cuenta que aún hay cargos en proceso de designación formal. Mientras que el dato para 2018 corresponde al total de designaciones a diciembre de ese año (N=417). El dato de cargos ministeriales no considera a Presidencia e incluye para 2018 N=11 y para 2020 N=21. Para cargos políticos 2018 N=209 y 2020 N=245. Para el dato de empresas públicas se seleccionó una muestra (N=27) del total de empresas (N=35) para ambos años con variaciones en la cantidad de miembros del directorio (2018 N=133; 2020 N=124). No se tuvieron en cuenta las subsidiarias, las creadas recientemente que no estaban en 2018 o aquellas que no se encontró información de los miembros del directorio para 2020.

Las EPEs presentaban en 2018 una proporción de mujeres en sus directorios similar a la de las empresas del sector privado. En las empresas bajo el régimen de oferta pública de acuerdo con la CNV sólo el 9,2% (128 de 1396) de los cargos titulares en el año 2018 estaban ocupados por mujeres y este número se incrementó levemente respecto a 2017 donde el porcentaje era de 8,7% (137 de 1565 cargos titulares). A su vez, el informe de KPMG y Revista Mercado sobre “Mujeres en los directorios de las 500 empresas que más venden” (en su gran mayoría del sector privado) da cuenta que, si bien el porcentaje de mujeres presentó una mejoría, aún se mantiene en niveles bajos con un 5,3% de mujeres en cargos titulares en el directorio en 2019. Sin embargo, los datos disponibles para los directorios de las EPEs en el año 2020 muestran un importante avance con respecto a los últimos datos disponibles para el sector privado.

En el Gráfico 2 se puede observar la proporción de mujeres dentro del total de cargos de presidencia y vicepresidencia en el sector público empresario y en las empresas privadas. Del 17% (21) de mujeres que integran los directorios de las empresas públicas en el Estado Nacional en la actualidad, el 5,7% (7) de ellas ocupa cargos de presidencia y/o vicepresidencia. Esta proporción es mayor a la situación de las EPEs en 2018 (0,7% de las mujeres con cargos titulares en el directorio ocupaban la presidencia y/o vicepresidencia) y también a la situación de las empresas privadas en ese mismo año (2,2% en las empresas con oferta pública según el informe de CNV y 1,1% en las 500 empresas que más venden según KPMG).

Gráfico 2. Porcentaje de mujeres en cargos titulares del directorio en empresas del sector público y del sector privado 2018-2020

Fuente: elaboración propia en base a relevamiento de sitios web de empresas públicas 2018 y 2020 e informes con datos del sector privado publicados por CNV (2019) y KPMG (2018).

Nota: Cada informe y relevamiento considera universos diferentes de miembros de directorio (CNV N=1396; KPMG=3413; CIPPEC 2018 N=133; CIPPEC 2020 N=124) debido a la variación en la cantidad de empresas seleccionadas.

Finalmente, en comparación con la situación global, de acuerdo con el informe de progreso de mujeres en directorios que elabora todos los años el MSCI (anteriormente Morgan Stanley Capital Internacional y MSCI Barra), en 2019 un 20% de los directores eran mujeres, en comparación con un 17,9% en 2018 y un 17,3% en 2017. Este informe, basado en el análisis de la estructura de 2.765 empresas de capitales grandes y medianos dentro del MSCI ACWI Index, estima que, al ritmo actual, una cuota de ocupación del 50% de los cargos de directorios por parte de mujeres podría alcanzarse para 2044. Con respecto a la situación del país y la región, el informe indica que Argentina es uno de los países de la región con menor proporción de mujeres en sus directorios (6,4%) y la situación se deterioró notablemente en relación a 2018 (11,1%). La proporción de mujeres en los directorios de las empresas incluidas en el índice asciende a un 11,9% en Brasil, 8,5% en Chile, 8,1% en México y 14,3% en Perú, y en todos los casos se mantuvo o se incrementó en relación al año anterior.

Mecanismos de designación de los directorios en las EPEs

El proceso de designación de los directores de las EPEs evidencia un bajo nivel de institucionalización. Las personas que integran los directorios de las empresas públicas son designadas por el Ministerio controlante en forma discrecional, generalmente en base a criterios de confianza política, sin atender necesariamente requisitos de idoneidad profesional. Así, por ejemplo, de acuerdo a datos relevados por CIPPEC en 2018 el 66% de quienes ocupaban cargos titulares en el directorio tenían experiencia en la misma industria, pero sólo el 18% habían formado parte previamente del directorio de una empresa pública o privada.

El Estado nacional argentino no cuenta con un marco normativo específico que regule de manera común para todas las empresas públicas el proceso de designación de sus directores ni los requisitos formales vinculados por ejemplo a la experiencia profesional, la independencia política o la diversidad de género.

Los Lineamientos de Buen Gobierno para Empresas de Participación Estatal Mayoritaria antes mencionados hacen referencia a la importancia de establecer requisitos previos para la designación de los miembros del directorio y contar con un porcentaje de directores independientes, pero no avanzan en regulaciones complementarias más específicas. La mayoría de los estatutos de las empresas públicas tampoco detallan estos aspectos.

Los estándares internacionales sobre los principios de gobernanza corporativa de las empresas públicas destacan la necesidad de establecer mecanismos de designación de los directorios que sean claros y transparentes y comunes a todas las empresas públicas. Ello incluye especificar cuestiones fundamentales respecto a los requisitos necesarios para ser director a fin de garantizar ciertos criterios mínimos y promover la diversidad y el balance de perfiles entre los miembros de los directorios.

En relación a la equidad de género dentro del directorio, si bien la mayor formalidad y transparencia de los procesos de designación permite limitar las decisiones sexistas que excluyen a las mujeres de los puestos de decisión, la existencia de barreras invisibles para el acceso de las mujeres a cargos de decisión requiere medidas específicas.

Promoviendo la igualdad de género en los directorios de las empresas

Existen organizaciones de la sociedad civil e iniciativas a nivel global que fomentan la incorporación de mujeres en los directorios y ofrecen capacitación, esquemas de mentoreo y estrategias de impulso de carrera para mujeres que deseen formar parte de los directorios de las empresas.

Sin embargo, al analizar los mecanismos mayormente utilizados para promover la incorporación de mujeres en los directorios de las empresas, los estudios que revisan la experiencia internacional dan cuenta de dos herramientas frecuentemente implementadas para acelerar este proceso (y que no son excluyentes entre sí): i) normas legales que establecen cuotas de género en la composición de los directorios y ii) la incorporación de criterios de igualdad de género en los procesos de selección y nominación de los directores que son definidos por los lineamientos de gobierno corporativo.

Con respecto a la normativa de cuotas de género, la primera cuota de género en los directorios de las empresas fue establecida en Israel en el año 1999 (cuota de al menos una mujer en los directorios). Pero el caso más destacado es el de Noruega, que además de ser uno de los países con mayor equidad de género en el mundo, estableció en 2003 una ley de cuotas obligatoria del 40% para los directorios de las EPEs y de las empresas cotizantes en bolsa. De acuerdo con el informe de MSCI, otros países como Italia, Francia, Alemania, España, Portugal, Bélgica y el estado de California en Estados Unidos de América (relevante por su participación en la economía global) también han implementado un sistema de cuotas mandatorio, mientras que países como Holanda, Finlandia y Suecia implementaron mecanismos más flexibles del tipo “cumpla o explique”.

También de acuerdo con el citado informe, si bien el porcentaje, el alcance, el plazo de implementación y las sanciones por incumplimiento varían de un país a otro, las empresas de países con cuotas obligatorias han logrado una mayor diversidad de género a nivel de los directorios, contando el 71,8% de ellas con al menos un 30% de directoras en 2019.

Estas regulaciones para la implementación de cuotas de género para las empresas incluyen explícitamente en algunos casos a las empresas estatales. En América Latina, son varios los países que se encuentran debatiendo la implementación de un sistema de cuotas para aumentar la participación de mujeres en los directorios. Por un lado, en Chile hace varios años se evalúa establecer cuotas de género para la dirección de las EPEs. A su vez, en el Congreso de Brasil tuvieron tratamiento en diferentes comisiones legislativas proyectos que establecen un cupo mínimo de mujeres en los directorios de las EPEs y empresas de capital mixto. A pesar de esto, aún no existe una normativa aprobada que avance en la implementación.

La definición de cuotas de género a través de normas específicas implica por lo general los siguientes elementos: (i) rangos de las cuotas, generalmente entre 30%–50% y en algunos casos difiere según cantidad de miembros en directorio, (ii) la definición de un período de tiempo (frecuentemente entre 3 a 5 años) para la implementación progresiva a través de metas intermedias, (iii) la puesta en práctica de mecanismos de supervisión del cumplimiento de las cuotas, y (iv) la definición de sanciones ante el no cumplimiento las cuales varían en el grado de severidad. Con respecto a los sujetos obligados por las normas, es necesario ponderar que no alcanzar a las empresas del sector privado reduce el impacto de la normativa en términos de avances en igualdad de género, mientras que no incluir al sector público empresario afecta su legitimidad política y social, siendo el Estado el organismo garante de los derechos humanos.

La incorporación de criterios de igualdad de género definidos por lineamientos de gobierno corporativo en general complementa al sistema de cuotas. Estos lineamientos en muchas ocasiones brindan herramientas útiles para que las empresas establezcan criterios en los procesos de selección promoviendo no solo la diversidad de género sino también respecto a la diversidad de habilidades y perspectivas adquiridas por formación y experiencia profesional y sectorial.

Al respecto, los Lineamientos de Buen Gobierno para Empresas de Participación Estatal Mayoritaria invitan a las empresas públicas, en el tercer lineamiento referido a la sustentabilidad, a promover la diversidad en sus políticas de recursos humanos que implica una participación mayor de las mujeres tanto en posiciones jerárquicas como no jerárquicas. Según se observa en otras experiencias vinculadas a la implementación de códigos de gobierno corporativo, éstos también incluyen: (i) requisitos de informar sobre la composición de género en los directorios, las metas vinculadas a promover una mayor igualdad de género y las políticas implementadas para lograrlo, y (ii) la definición de criterios para la designación de los directores que promueva la diversidad, incluyendo el género.

Finalmente, es importante considerar las políticas de igualdad que promueven las empresas más allá de los mecanismos de selección y regulación sobre la participación de mujeres en cargos de decisión. De esta manera, las experiencias recogidas en diversos estudios indican como prácticas implementadas: remoción de barreras normativas, extensión de las licencias parentales, políticas de cuidado, esquemas de trabajo flexible que facilitan la conciliación de familia y trabajo, capacitación, mentoría y entrenamiento de mujeres y acciones vinculadas al clima organizacional.