¿Por qué importa la equidad de género en el mercado de trabajo?

En los últimos años, “la cuestión de género” cobró mayor notoriedad en la agenda pública. Los movimientos de mujeres jugaron un importante rol en visibilizar la violencia de género (especialmente la violencia física y los femicidios) y la necesidad de reforzar el acceso a y el pleno goce de derechos sexuales y reproductivos.

Sin embargo, la equidad económica de género, un aspecto esencial en la lucha por los derechos de las mujeres, quedó relegada a un segundo plano en el debate público.

El empoderamiento económico de las mujeres es un imperativo moral y jurídico. Eliminar las desigualdades sociales, económicas y laborales entre los géneros es un paso fundamental para que las mujeres logren ejercer efectivamente sus derechos. Pero además, la equidad económica es un buen negocio: la reducción de las brechas de género en el mercado laboral contribuye al crecimiento económico y al desarrollo sostenible e inclusivo. Este efecto positivo de la inserción laboral de las mujeres en puestos de calidad es conocido como “dividendo de género”.

¿Cuál es la situación actual en Argentina?

Los datos dan cuenta de la severidad de las brechas de género en el mercado laboral, tanto en el acceso como en la posterior trayectoria de las mujeres.

El 57,4% de las mujeres en edad activa participa del mercado de trabajo, en comparación al 79,5% de los varones (datos del cuarto trimestre de 2017). Además, las mujeres registran una mayor tasa de empleo en el sector informal (36,1%), de subocupación (12,4%) y de desempleo (8,8%) que los varones (quienes registran 31,8%, 9,0% y 6,3%, respectivamente).

Cuando entran al mercado de trabajo, las mujeres se emplean en sectores que reflejan las tareas que tradicionalmente recaen sobre ellas en la esfera privada. Así, trabajan mayormente en tareas domésticas (17,1%), educación (14,2%), salud (9,7%), y comercio (16,5%). Los varones, en cambio, se concentran en comercio (20,1%), construcción (15,3%) e industria (14,5%). Este fenómeno de segregación horizontal o sectorial se conoce como “paredes de cristal”.

También enfrentan mayores dificultades para alcanzar puestos de liderazgo: solo el 3,7% alcanza puestos de dirección comparado al 5,8% de los varones. Son los “techos de cristal”, un muro invisible construido en base a prejuicios y estereotipos que las mujeres se encuentran en su desarrollo profesional.

Uno de los principales obstáculos que enfrentan las mujeres en su carrera y su vida laboral es la maternidad. En los hogares con niños, ellas tienen hasta 20 veces mayor probabilidad de transitar a la inactividad que los varones. Además, de acuerdo a los últimos datos disponibles para Argentina, ellas realizan casi el doble de trabajo no remunerado que ellos.

El rol del Congreso en  la equidad de género

El Poder Legislativo está demostrando su potencial para liderar debates que busquen la equidad de género y modernización de las normas a la actualidad. Los procesos de debate y construcción de consensos pueden contribuir a la generación de políticas públicas de mejor calidad y, en el proceso, jerarquizar el trabajo legislativo. Hay espacio para un mayor protagonismo del Congreso en la búsqueda de una mayor equidad de género principalmente desde dos ángulos.

En primer lugar, el Congreso puede remover las restricciones legales para la participación laboral de las mujeres en ciertos sectores o tareas. Actualmente las mujeres no pueden desempeñarse en roles tales como: tareas penosas, peligrosas o insalubres (art. 176 Ley 20.744 de 13/05/1976); trabajo en carga o descarga de navíos, canteras, grúas, maquinistas, maquinarias, correas, sierras circulares, fundiciones, transporte de material incandescente; y trabajo en el expendido de bebidas alcohólicas destiladas o fermentadas y en cualquier local o dependencia en que se expendan (art. 10 y 11 Ley 11.317 de 30 de septiembre del 1924). La modificación de esta legislación permitiría la igualdad de oportunidades en todo tipo de tareas entre varones y mujeres.

En segundo lugar, el Congreso también puede legislar en políticas que permitan una mejor conciliación entre la vida productiva y reproductiva.

• Reformar el régimen de licencias por maternidad, paternidad y familiares, fomentando la co-parentalidad, universalidad y equidad.
• Permitir la jornada reducida luego del período de licencia correspondiente al nacimiento de un/a hijo/a, tanto para padres como madres.
• Regular la adopción de nuevas modalidades de trabajo (como el teletrabajo)
• Introducir un enfoque co-parental en el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo, que obliga a las empresas a otorgar espacios de cuidado en lugares de trabajo.

El proyecto de Ley de Equidad de Género que se discute actualmente

El proyecto de Ley de Equidad de Género que envió el Poder Ejecutivo Nacional al Congreso de la Nación el 9 de marzo de 2018 es una buena noticia, al propiciar una discusión legislativa sobre la equidad de género en el mercado de trabajo. El proyecto busca modificar artículos de la Ley de Contrato de Trabajo que actúan como una barrera para una mayor y mejor participación laboral de las mujeres.

Varias de las medidas que se proponen en el proyecto resultan positivas hacia el avance de los derechos de las mujeres, y hay otras que podrían verse potenciadas de incorporar algunos cambios.

En el primer artículo, el proyecto propone modificar al Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo. En su propuesta de modificación, se explicita el objetivo de garantizar la igualdad y equidad de género en el acceso, la trayectoria y las condiciones laborales y en cuestiones salariales. Este derecho se encuentra reconocido en la Constitución Nacional y ya estaba también reconocido en la formulación anterior del artículo 172 de la Ley de Contrato de Trabajo, aunque incorpora el concepto más amplio de “género”, lo cual resulta positivo al adaptarse mejor a la realidad y normativa actual. Independientemente de su intención loable, los artículos en cuestión refieren al síntoma y no a las causas detrás de las desigualdades existentes. Las trayectorias laborales más erráticas de las mujeres se encuentran asociadas a factores tales como las responsabilidades de cuidado y la existencia de normas sociales, estereotipos y prejuicios de género. Por ende, para asegurar la igualdad y equidad de género en el mercado laboral es necesario abordar estos factores con medidas específicas, tales como políticas de conciliación y de deconstrucción de estereotipos.

En ese mismo artículo, se propone también la “igualdad salarial estricta”, que también se encuentra ya reconocida como un principio constitucional (igual remuneración por igual tarea). Un valor agregado para garantizar el efectivo cumplimiento de este principio puede constituir, por un lado, la obligación de informar sobre las brechas salariales para empresas de más de una determinada cantidad de empleados (como en el caso del Reino Unido) y, por el otro, la instauración de penalizaciones (por ejemplo, multas) para las empresas que demuestren no cumplir el principio o de incentivos (sellos de equidad de género, puntos adicionales en procesos de licitación) para aquellas que sí lo hagan.

El proyecto también legisla sobre la posibilidad de realizar trabajo fuera del establecimiento, a distancia o teletrabajo, dejando los detalles de dicha opción a la reglamentación. En este caso se recomienda establecer, como en otros países, el “derecho a solicitar” esta posibilidad de los/as trabajadores/as. Asimismo, sería deseable fomentar la adopción de estas modalidades de empleo por parte de los varones, a modo de evitar que sean siempre las mujeres quienes queden a cargo de las tareas domésticas.

El proyecto legislativo elimina algunas de las barreras normativas que enfrentan las mujeres. Se plantea derogar artículo de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que prohíbe la ocupación de mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres. Si bien esto es un buen paso en pos de la igualdad de oportunidades, aún deja lugar a que se mantengan ciertas prohibiciones por “razones excepcionales y objetivas”, las cuales se desconocen. Además, cabe resaltar que esto no implicaría la remoción de todas las barreras normativas para que las mujeres se desempeñen en determinadas tareas, ya que sigue vigente Ley 11.317 que prohíbe la ocupación de mujeres en determinadas tareas.

En un segundo capítulo, el proyecto refiere a intervenciones que contribuyen a la conciliación de la vida familiar y laboral. En este sentido, se plantea la extensión de la licencia por nacimiento de un hijo para los trabajadores que sean padres no gestantes a quince días. Esta medida sería un avance respecto a la situación actual, ya que extendería el período de licencia con el cual cuentan los padres y las parejas homoparentales. Además, también plantea una extensión en caso de partos múltiples y toma en consideración los casos de adopción. Sin embargo, pese a ser un progreso, el período otorgado aún sería significativamente más corto que el que gozan las madres gestantes, manteniendo la discriminación negativa que sufren las mujeres en el mercado laboral ante la maternidad. Por otro lado, este proyecto no incluye la creación de una figura de licencia familiar, que pudieran usar ambos padres de manera indistintas, y tampoco establece quién estaría a cargo de afrontar los costos relacionados a la licencia. En este sentido, es esencial el financiamiento por parte de la seguridad social, para evitar nuevamente situaciones de discriminación por parte de los empleadores. También se podría enriquecer este artículo al incluir a los trabajadores/as bajo el régimen de monotributo.

Entre las otras licencias que se plantean, cabe resaltar la incorporación de la licencia para los/as aspirantes a guarda con fines de adopción y para técnicas y procedimientos de reproducción médicamente asistida. En ambos casos sería importante que los días sean administrables y no corridos. La licencia por guarda también debería explicitar que esos días son para cada uno de los niños/as cuya guarda se está tramitando.

Por último, el proyecto también plantea la posibilidad de trabajar en jornada reducida para trabajadores/as con hijos/as de hasta cuatro años, con una remuneración proporcional a las horas trabajadas. La inclusión de dicho artículo en la Ley de Contrato de Trabajo también sería un avance en las posibilidades de las familias de articular sus responsabilidades de cuidado con una jornada laboral. En este marco, es importante fomentar la adopción por parte de los varones de estas modalidades, nuevamente con el fin de promover la redistribución del trabajo no remunerado y de cuidado entre varones y mujeres.

Recomendaciones específicas para la reforma de la LCT propuesta en el proyecto de Ley de Equidad de Género

Fuente: CIPPEC